Menu
اشتراک گذاری :
خبرداری؟ توسعه همواره دغدغه بشر در طول تاریخ بوده و خواهد بود. توسعه را می توان در معنای کلی به معنای رشد و ارتقاء ظرفیت جامعه برای دستیابی به رفاه پایدار برای همه مردم تعریف نمود. در کشور ما، به کارگیری مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی، به دلیل نو بودن دانش مربوطه، عدم توسعه ی گفتمان استراتژیک در این زمینه، کمبود منابع فارسی و نیز عدم توجه به بومی سازی مدل ها و الگوهای موفق و نوین خارجی، کمتر مورد توجه قرار گرفته است.
شاخص های فرهنگی از جمله عوامل بسیار مهم و تاثیرگذار است که رابطه ی بسیار نزدیکی با برنامه ریزی راهبردی و پیاده سازی برنامه ها در سازمان دارد. مرور ادبیات نظری نشان می دهد، یک گسستگی و شکاف بین استراتژی های سازمان به ویژه همسویی با استراتژی های منابع انسانی در بستر شاخص های فرهنگی و ویژگی های مختص هر صنعت وجود دارد که می تواند به عنوان یک خلاء تحقیقاتی در حوزه سازمان و مدیریت امروز محسوب گردد.
از این رو، توجه به سیاست ها و استراتژی های مدیریت منابع انسانی، یکی از الزامات اصلی صنایع در عصر جهانی شدن خواهد بود و ضرورت بهره گیری از چارچوبی فراگیر و منسجم در تدوین سیاست ها و استراتژی های مدیریت منابع انسانی که مبتنی بر شاخص های فرهنگی باشد، در بخش صنعت مس ایران امری حیاتی است که تاکنون مورد توجه واقع نشده است.
در واقع انجام موفقیت آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه ریزی، اجرا و کنترل استراتژی های کلان سازمان، پیاده سازی و برنامه های تحول و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی و فرهنگ سازمانی حاکم بر آن امکان پذیر نخواهد بود.
شرکت ملی صنایع مس یکی از شرکت هایی است که به سرمایه انسانی به عنوان مزیت رقابتی نگاه می کند. مصطفی فیض مدیرعامل این شرکت در این زمینه معتقد است:« در شرایطی ناپایدار و پیشبینیناپذیر حرکت میکنیم. این وضعیت بر بسیاری از فرآیندهای مالی و تجاری تأثیرگذار بوده و تصمیمگیریهای مدیریتی را با پیچیدگی بیشتری همراه کرده است.در این میان، سرمایه گرانبهای نیروی انسانی در زمره اصلیترین اولویتهای ما قرار دارد.»
رویکرد شرکت ملی صنایع مس در سال های اخیر درباره سرمایه انسانی به شکلی بوده که موجودی شایستگیها، دانش، ویژگیهای اجتماعی و شخصیتی شامل خلاقیت، تجسم در توانایی برای انجام کاری جهت تولید ارزش اقتصادی است. سرمایه انسانی دید اقتصادی جامعی از انسان فعال در اقتصاد است. در حالی که تلاشی برای کسب پیچیدګی بیولوژیکی، اجتماعی، روانشناسی و فرهنگی است بهطوریکه در اثرات متقابل اقتصادی یا صریح با هم تقابل دارند.
به عنوان مثال طرح تولید ۲۰۰ هزار تنی مس کاتدی مجتمع مس سونگون ورزقان ظرفیت بزرگی به تولید مس کاتدی کشور میافزاید و با بهره برداری از آن توانمندی و تخصص مهندسان داخلی خود را نشان می دهد.
مجتمع مس سونگون یکی از قطبهای معدنی بزرگ مس کشور به حساب میآید که در سالهای گذشته با موضوع استقلال مس سونگون و جدا شدن صورتهای مالی این مجتمع از شرکت ملی صنایع مس ایران بر سر زبانها افتاده است.
یکی از مهمترین طرح های مجتمع مس سونگون طرح های عظیم توسعهای است که امسال بارقههای امید برای رسیدن به حق و حقوق مردم منطقه از این نعمت خدادادی را زنده کرده است.
این وضعیت نشان می دهد که کارکنان و نیروی انسانی سازمان عامل کلیدی موفقیت در دنیای کسبوکار مدرن محیطی پویا و رقابتی است. منابع انسانی میتواند به یک سرمایه با ورودیهای مؤثر آموزش، سلامت و ارزشهای اخلاقی تبدیل شود. این مفهوم اهمیت بسیار زیادی در مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر دارد.
مدیران شرکت صنایع ملی مس بر این باورند که دستیابی به اهداف و ارتقای دائمی در این فضا به مدیران و کارکنان در همهی سطوح نیاز دارد. در چنین فضایی لازم است سازمانها متقابلا برای تقویت کارکنان خود تلاشی مستمر داشته باشند. مهارتهای مدیریت گروهی و انفرادی خود را تقویت کنند. اخلاق کاری و استاندارهای مطابق با فرهنگ خاص سازمان خود تدارک ببینند و بسیار بیشتر از اینها. سرمایه انسانی یکی از ابعاد اصلی سرمایه فکری سازمان و سرمایه اجتماعی سازمان میباشد.
بیشتر بخوانید:شرکت ملی مس و حرکت بر مدار معدنکاری دیجیتال / مدیریت داده محور به عنوان یکی از ارکان اصلی تصمیمگیری
در واقع «سرمایه انسانی» نمایانگر دانش ضمنی موجود در ذهن و افکار کارکنان و منبع اساسی نوآوری و بازآفرینی یک بنگاه اقتصادی مانند شرکت ملی صنایع مس است که به صورت ترکیبی از شایستگی ها، طرز تلقیها و خلاقیت کارکنان تعریف میشود. کارکنان سازمان به عنوان یک انسان از استعدادی ذاتی برخوردار هستند که میتوانند هم خود را دگرگون کند و هم به دگرگونی یا تعدیل سایر نهاد هها منجر شود و همین ویژگی است که به پویایی همیشگی اقتصادخواهد انجامید.
